Kündigung

Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Ziel ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigung muss zwingend in schriftlicher Form ausgesprochen werden. Mündliche Kündigungen sind unwirksam!

TIPP:

Ein Arbeitnehmer, der gegen die Kündigung vorgehen möchte, muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.
Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als rechtswirksam. Dann besteht auch kein Spielraum mehr für Abfindungsverhandlungen.

 

Ordentliche Kündigung


Kündigungsschutz
Der Arbeitgeber ist beim Ausspruch einer Kündigung eingeschränkt, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Kündigungsschutz besteht insbesondere dann, wenn

  • im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind
    und
  • der betroffene Arbeitnehmer mindestens 6 Monate dem Betrieb angehört.

In diesen Fällen muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Weiterhin sind bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern, z.B.:

  • Schwerbehinderte
  • Schwangere
  • Arbeitnehmer in Elternzeit
  • Mandatsträger
  • Datenschutzbeauftragte

zusätzlich besonders geschützt.

Besteht Kündigungsschutz (s.o.) muss die Kündigung durch

  • betriebsbedingte Gründe
  • personenbedingte Gründe
  • verhaltensbedingte Gründe

 gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG).


Im Einzelnen:

a) Betriebsbedingte Kündigung
Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorhanden sein. Der Arbeitgeber muss z.B. durch eine unternehmerische Entscheidung die entsprechende Beschäftigungsmöglichkeit fortan abschaffen.

Wichtig:
Umsatzrückgang/ Auftragsmangel/ finanzielle Probleme allein rechtfertigen i.d.R. nicht den Ausspruch einer Kündigung. Erforderlich ist ein dauerhafter Arbeitskräfteüberhang, der im Streitfall vom Arbeitgeber zu beweisen ist.

Weiter muss die Kündigung als äußerstes Mittel erforderlich sein. Sind andere Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden, scheitert eine Beendigungskündigung daher regelmäßig aus. Dies gilt auch, wenn die andere Stelle "geringwertiger" ist.

Die Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes liegt  beim Arbeitgeber.

Schließlich hat der Arbeitgeber bei der Auswahl die sozialen Aspekte (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Schwerbehinderung) vergleichbarer Mitarbeiter zu berücksichtigen (Sozialauswahl).


b) Personenbedingte Kündigung
Die personenbedingte Kündigung ist zukunftsbezogen und soll zu erwartende, weitere  Störungen des Betriebs verhindern. Persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers müssen zu einer fortdauernden Störung des Betriebs führen, welche nicht durch eine andere (leidensgerechte) Beschäftigungsmöglichkeit abgestellt werden kann.

Voraussetzung für eine solche Kündigung ist, dass die geschuldete Arbeitsleistung aufgrund des Verlustes seiner Fähigkeiten oder seiner Eignung nicht mehr (vollständig) erbracht werden kann.

Eine vorausgegangene Abmahnung ist bei einer personenbedingten Kündigung entbehrlich.

Zu prüfen ist im Voraus, ob es eine zumutbare und geeignete Maßnahme gibt, die Kündigung zu verhindern. Als solche gilt beispielsweise die Weiterbeschäftigung auf einem gleichwertigen oder schlechteren freien Arbeitsplatz im Unternehmen, auf welchem sich die vorhandene Beeinträchtigung weniger erheblich auswirkt. Um die Kündigung zu vermeiden, müssen gegebenenfalls auch leidensgerechte Arbeitsplätze geschaffen oder frei gemacht werden.

Im Krankheitsfall kann eine Kündigung zulässig sein. Notwendig ist hierfür eine negative Zukunftsprognose über den weiteren Gesundheitszustand, welche zu einer erheblichen Störung der betrieblichen Interessen führt. Diese muss ferner eine nicht hinzunehmende Belastung darstellen. Hierbei kann der Einsatz befristet beschäftigter Arbeitnehmer zur Überbrückung des Ausfalls durchaus zumutbar sein.

Führt der Arbeitgeber das gesetzlich vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement („BEM“) gemäß § 84 II SGB IX nicht durch, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Unterdurchschnittliche Leistungen eines Arbeitnehmers berechtigen nur in Ausnahmefällen zur Kündigung.

Die Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes liegt  beim Arbeitgeber.


c) Verhaltensbedingte Kündigung
Eine Kündigung kann durch vorwerfbares Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein. Auch hier muss eine negative Zukunftsprognose vorliegen, welche weitere Pflichtverletzungen erwarten lassen muss.

Die Kündigung gilt als letztmögliches Mittel. Allgemein ist von einer positiven Beeinflussung des Verhaltens durch eine oder mehrere Abmahnungen auszugehen. Nur wenn Abmahnungen vergeblich waren, ist im Wiederholungsfall eine Kündigung möglich.

Entbehrlich ist eine Abmahnung lediglich bei einer besonderen Schwere der Pflichtverletzung, welche keinesfalls hingenommen werden kann, oder falls trotz Abmahnung eine Änderung des Verhaltens nicht zu erwarten ist.

Das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, muss unter Würdigung der Gesamtumstände das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung deutlich überwiegen.

Hatte das Verhalten des Arbeitnehmers negative betriebliche Folgen, so ist dies an konkreten Störungen des Betriebsablaufs oder -friedens festzumachen.

Die Beweislast im Prozess für den Kündigungsgrund sowie für das verschuldete, rechtswidrige Verhalten des Arbeitnehmers liegt beim Arbeitgeber.


Fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung hat die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnis zur Folge. Voraussetzungen ist jedoch ein wichtiger Grund, welcher es dem Kündigenden unzumutbar macht, bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist abzuwarten (§ 626 I BGB). Die außerordentliche Kündigung muss somit die letztmögliche Maßnahme sein.

Auch hier findet letztlich eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles statt. Als Kündigungsgründe können – je nach Einzelfall – folgende Verhaltensweisen in Betracht kommen:

  • Abwerbung von Mitarbeitern
  • beharrliche Arbeitsverweigerung
  • Beleidigungen
  • Bedrohungen
  • Verleumdungen
  • Eigentumsdelikte
  • Forderung oder Annahme von Schmiergeldern, Bestechlichkeit
  • Konkurrenztätigkeit
  • Körperverletzungen
  • Arbeitszeitbetrug
  • Nötigung, Erpressung
  • sexuelle Belästigung
  • strafbare Handlungen, die sich gegen den Arbeitgeber richten
  • Tätlichkeiten
  • Urlaubsüberschreitung, Selbstbeurlaubung
  • Spesenbetrug
  • Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
  • Vortäuschen oder Androhung einer Erkrankung

Hierbei handelt es sich nicht um absolute Kündigungsgründe!

Entscheidend ist der Einzelfall. Die Gerichte nehmen hier – unter Würdigung der relevanten Begleitumstände – eine umfassende Abwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen vor.

Die außerordentliche Kündigung muss weiterhin innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der Gründe ausgesprochen werden (§ 626 II BGB).


Änderungskündigung

Bei dieser Form der Kündigung wird das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist die Fortsetzung zu anderen Bedingungen angeboten.

Auch die angebotene Änderung der Vertragsbedingungen muss bei bestehendem Kündigungsschutz (s.o.) sozial gerechtfertigt sein. D.h., es müssen

  • betriebsbedingte
  • personenbedingte oder
  • verhaltensbedingte

Gründe vorliegen. Die geänderten Bedingungen müssen angemessen sein.

Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber!

Ein Arbeitnehmer, der eine Änderungskündigung erhalten hat, hat nun nachfolgende Möglichkeiten:

  1. Er akzeptiert die Änderungskündigung:
    Das Arbeitsverhältnis wird dann zu geänderten Bedingungen fortgesetzt.
  2. Er ist nicht mit der Änderungskündigung einverstanden:
    a) Er kann dann die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt annehmen, dass die veränderten Bedingungen sozial gerechtfertigt waren und gegen die Änderung der Arbeitsbedingungen Kündigungsschutzklage einreichen. Verliert er den Prozess, so behält er seinen Arbeitsplatz zu den neuen Bedingungen. Er muss somit bei der Klage nicht um seinen Arbeitsplatz fürchten. Gegenstand des gerichtlichen Verfahrens ist lediglich die Überprüfung der geänderten Vertragsbedingungen.

    b) Sofern der Arbeitnehmer das Angebot nicht „unter Vorbehalt“ annimmt und gegen die Kündigung klagt, steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf dem Prüfstand. Das Gericht überprüft, ob hinreichende Gründe für die Änderungsbedingungen vorlagen (s.o.). Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber!

    Durch die Annahme unter Vorbehalt und die gleichzeitige Einreichung einer Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer also die Möglichkeit, sein wirtschaftliches Risiko deutlich zu verringern. Er sichert sich also den Arbeitsplatz (zu geänderten Bedingungen) und lässt gleichzeitig überprüfen, ob die Änderung der Vertragsbedingungen rechtmäßig war.