Betriebsänderung

TIPP:

Bei einer geplanten "Betriebsänderung" im Sinne des Betriebsverfassungsgesetztes, ist ein Unternehmen grundsätzlich verpflichtet, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu informieren und sich mit ihm, hinsichtlich eines Interessensausgleichs zu beraten (§ 111 Satz 1 BetrVG).

Eine Missachtung dieser Informations- und Verhandlungspflichten gegenüber dem Betriebsrat, kann Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer auf Nachteilsausgleichszahlungen nach sich ziehen!

 

Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Betriebsänderungen

 Der Betriebsrat muss über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend unterrichtet werden, wenn das betreffende Unternehmen mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt und diese für die gesamte Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft, wesentliche Nachteile - bis hin zum Verlust des Arbeitsplatzes - zur Folge haben können (§ 111 BetrVG).

a) Geplante Betriebsänderung 

Nicht jede betriebliche Veränderung begründet Informations- und Beratungspflichten des Unternehmens gegenüber dem Betriebsrat.
Gemäß § 111 Satz 3 BetrVG sind jedenfalls die dort genannten geplanten betrieblichen Veränderungen „Betriebsänderungen“ im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG und können entsprechende Rechte des Betriebsrates begründen:

  • Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen (§ 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG)
  • Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen (§ 111 Satz 3 Nr. 2 BetrVG)
  • Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben (§111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG)
  • Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen (§ 111 Satz 3 Nr.4 BetrVG)
  • Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (§ 111 Nr. 5 BetrVG)


b) Weitere Voraussetzungen des § 111 BetrVG

Eine Verpflichtung, den Betriebsrat bei Betriebsänderungen zu beteiligen besteht jedoch nur, wenn das Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt und ein Betriebsrat bereits besteht.

Erforderlich ist weiterhin, dass die geplante Betriebsänderung für die gesamte oder ein erheblicher Teil der Belegschaft wesentliche Nachteile zur Folge haben kann.
Ein wesentlicher Nachteil für die betroffenen Arbeitnehmer wird bei allen Betriebsänderungen im Sinne des Katalogs von § 111 Satz 3 BetrVG zunächst unterstellt. Werden durch eine Betriebsänderung nur Teile der Belegschaft betroffen, ist bei der Feststellung dazu, ob "erhebliche Teile der Belegschaft" betroffen sind, auf § 17 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz zurückgegriffen. Die Erheblichkeit bestimmt sich danach – abhängig von der Betriebsgröße im Verhältnis zu den betroffenen Mitarbeitern – wie folgt:

BetriebsgrößeAnzahl der betroffenen Arbeitnehmer
Zwischen 21 und 59 mindestens 6 Arbeitnehmer
Zwischen 60 und 499 mindestens 26 Arbeitnehmer
oder 10% der Belegschaft
Mehr als 500 mindestens 30 Arbeitnehmer


c) Beteiligungsrecht des Betriebsrats im Einzelnen

Der Betriebsrat ist von geplanten Betriebsänderungen „rechtzeitig und umfassend“ zu unterrichten (§ 111 Satz 1 BetrVG). Durch die Informationen des Unternehmens soll der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, auf die geplante Betriebsänderung – hinsichtlich der Gesamtplanung – ggfs. mit Unterstützung eines Beraters, Einfluss nehmen zu können.

Wurden die erforderlichen Informationen durch das Unternehmen zur Verfügung gestellt, besteht darüber hinaus die Verpflichtung des Unternehmers, sich mit dem Betriebsrat hinsichtlich der geplanten Betriebsänderung zu beraten.

Hier sollen insbesondere die sozialen und personellen Auswirkungen der unternehmerischen Gesamtplanung Gegenstand sein und ein Interessensausgleich und/oder der Abschluss eines Sozialplanes verhandelt werden.

Durch einen Interessensausgleich sollen wirtschaftliche Nachteile für den Arbeitnehmer bereits im Vorfeld vermieden werden, indem Vereinbarungen hinsichtlich der organisatorischen Durchführung – ob, wann und wie die Betriebsänderung durchgeführt wird – getroffen werden.

Vereinbarungen zu einem Interessenausgleich sind nur freiwillig möglich und nicht erzwingbar - es muss nur ein entsprechender Versuch unternommen werden!

Grundsätzlich ist bei jeder geplanten Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG grundsätzlich ein Sozialplan aufzustellen. Ausnahmen von der Verpflichtung enthält § 112a BetrVG. Durch den Sozialplan sollen die – durch die Betriebsänderung – entstehenden Nachteile für die Belegschaft ausgeglichen werden (§ 112 Absatz 1 Satz 2 BetrVG). In Betracht kommen insbesondere Abfindungszahlungen.

Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans (§ 112 Abs. 4 BetrVG). Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Der Sozialplan ist durch Anrufen der Einigungsstelle erzwingbar!


Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen § 111 BetrVG

Bei einem Verstoß gegen § 111 BetrVG - durch Missachtung der Information- und Beratungspflichten des Unternehmens - besteht kein Anspruch des Betriebsrates, die geplante Betriebsänderung zu unterlassen. Gleichwohl kann die Missachtung der Beteiligungsrechte des Betriebsrates Ansprüche auf Nachteilsausgleich – insbesondere Abfindungszahlungen – der betroffenen Arbeitnehmer auslösen oder ein Bußgeld zur Folge haben:

  • Beginnt das Unternehmen z.B. mit der Umsetzung einer Betriebsänderung, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden, entsteht u.U. ein Anspruch auf Nachteilsausgleich (§ 113 Absatz 3 BetrVG).
  • Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage auf Zahlung einer Abfindung erheben (§ 113 Absatz 1 BetrVG).
  • Verspätete Informationen des Betriebsrates über geplante Betriebsänderungen können eine Geldbuße nach sich ziehen (§ 121 BetrVG).

Die Kosten für die rechtliche Beratung des Betriebsrates bei anstehenden Betriebsänderungen sind regelmäßig vom Arbeitgeber zu tragen! Die Kostenübernahme sollte immer vor Beauftragung geklärt werden.