Arbeitszeit

Zeiterfassungspflicht für Arbeitgeber nach neuer Rechtsprechung (BAG vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21)
Welche Konsequenzen lassen sich aus der Entscheidung ableiten?

Zunächst besteht insoweit ein Stück mehr Rechtssicherheit. Der Arbeitgeber muss ein funktionierendes Zeiterfassungssystem zur Verfügung stellen. Betroffen sind nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Auszubildende, Praktikanten oder Volontäre. Möglicherweise fallen auch Leitende Angestellte unter den Regelungsbereich. Keinesfalls ist der Arbeitgeber selbst verpflichtet, die Arbeitszeit zu erfassen. Es wird vielmehr vertreten, dass der Arbeitgeber bestimmen kann, wie die Zeiterfassung konkret erfolgt.

Entscheidend ist, dass das Zeiterfassungssystem „objektiv, verlässlich und zugänglich“
sein muss (EuGH 14.05.2019 – C – 55/18).
Entgegen ersten Stimmen wird damit auch nicht das Ende der Vertrauensarbeitszeit oder das Ende des Home-Office eingeläutet. Die erforderliche Dokumentation der Arbeitszeit lässt sich vielmehr auch in diesen Fällen ordnungsgemäß organisieren. Im Übrigen wird davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber nach wie vor berechtigt ist, den Arbeitnehmern selbst aufzugeben, die Arbeitszeit zu erfassen. Dies kann dann z.B. auch manuell durch Stundenzettel geschehen. Die Installation eines
elektronischen Zeiterfassungssystems erscheint derzeit nicht zwingend erforderlich. Eine wesentliche Änderung ergibt sich allerdings hinsichtlich der Konsequenzen bei Verstößen. Hier drohen nämlich künftig Bußgelder, sofern die zuständigen Behörden überhaupt in der Lage sind, entsprechende Betriebsprüfungen durchzuführen.
Letztlich gilt es, die Entscheidungsgründe des BAG abzuwarten. Möglicherweise sind
hier weitere Vorgaben hinsichtlich der Art und Weise und der Intensität der Arbeitszeiterfassung enthalten. Letztlich handelt es sich um eine Maßnahme des Arbeitsschutzes, um die zum Teil ausufernde Praxis von Überstunden und die damit nicht selten verbundenen Verstöße gegen Arbeitszeithöchstgrenzen in den Griff zu bekommen. Es bleibt abzuwarten, ob und wie der Gesetzgeber auf die neue Rechtsprechung reagiert. Bislang war er nachhaltig untätig. Redliche Arbeitgeber müssen sich keine Sorgen machen – so Dr. Wolf.